ÇAĞRI ÜZERİNE ÇALIŞMA


Çağrı üzerine çalışmanın söz konusu olabilmesi, işçi ile işverenin iradesinin bu yönde uyuşması ile olur. bir başka anlatımla, taraflar, yazılı olarak çağrı üzerine çalışmayı kararlaştırmalıdır. çağrı üzerine çalışma, iş sözleşmesinin kurulduğu anda kararlaştırılabileceği gibi, baştan başka şekilde kurulmuş ilişkinin devamı sırasında da kararlaştırılabilir. çağrı üzerine çalışmayı düzenleyen iş sözleşmesi belirsiz süreli iş sözleşmesi olabileceği gibi, objektif nedenlerin varlığının bulunması şartıyla, belirli süreli iş sözleşmesi de olabilir. işverenin talimat verme hakkı, özel bir yetki verilmedikçe, tek taraflı olarak bu çalışma şeklini işçi hakkında uygulamaya geçirme yetkisini içermez. bu sonuç iş kanunu’nun 14’üncü maddesinin çağrı üzerine çalışmanın ancak yazılı bir sözleşme ile kararlaştırabileceğini düzenleyen 1’inci fıkra hükmünde çıkmaktadır.

Taraflar, işçinin haftada veya ay yahut yılda ne kadar süre ile çalıştırılacağını sözleşme ile kararlaştırabilir. iş kanunu’nun 14’üncü maddenin 2’inci fıkrası hükmüne göre, hafta, ay veya yıl gibi bir zaman dilimi içinde işçinin ne kadar süreyle çalışacağını taraflar belirlemedikleri takdirde, haftalık çalışma süresi yirmi saat kararlaştırılmış sayılır. işverenle işçinin, asgari ve azami çalışma süresi belirleyip, işverene işçisini ne kadar süre çalıştırmak hususunda esneklik tanınabilir. keza, çalışma süresinin yaklaşık olarak (örneğin, yaklaşık 25 saat) tespit edilmesi de mümkündür. kanunda tarafların belirleyeceği asgari çalışma süresinin ne kadar olduğu hususunda bir açıklık yoktur. ancak, iş kanunu’nun 14’üncü maddesinin son fıkrasında bahsedilen her çağrıda en az dört saat üst üste çalıştırmadan hareket edilerek, bunun haftada en az 4 saatlik süre olabileceği ileri sürülebilir. taraflar, bir yıl içerisinde haftalık çalışma süresini eşit olarak tespit etmek zorunda değildir. işçi her gün çağrılmamalıdır; aksi takdirde çalışma saatlerindeki esneklik ve iş kanunu’nun 14’üncü maddesinin amacı ve aynı maddenin “…kendisine ihtiyaç duyulması halinde” şeklindeki ifadesi ile kabili telif olmaz.

İşçi sözleşme ile belirlenen ya da sözleşmede öngörülmeyip kanun’da öngörülen süre ücretine çalışma şartına bağlı olmaksızın hak kazanır. buna göre, işverenin işçiyi çağırmaması, alacaklının temerrüdü olup işçi, iş görme edimini fiilen yerine getirmemiş olsa bile ücrete hak kazanacaktır.

Çağrının, iş kanunu’nun 14’üncü maddesinin son fıkrasına göre, sözleşmede aksi kararlaştırılmadığı sürece, işçinin çalıştırılacağı zamandan en az 4 gün önce yapılması gerekir. çağrı işveren veya işveren vekilince yapılır. çağrının nasıl yapılacağını taraflar, serbestçe belirleyebilirler. belirlemedikleri takdirde, o işyerindeki ve/veya iş kolundaki ya da yöredeki mutad yollarla çağrıyı aramak gerekir. çağrı, tek taraflı varması gerekli bir yenilik doğurucu beyandır. çağrı ile işçinin çalışma yükümlülüğü onun açısından bağlayıcı bir şekilde ortaya konmuş olur. işveren, çağrı işçiye ulaştıktan sonra, irade beyanındaki sakatlığa dayalı olarak iptal etme imkânı haricinde, ancak işçi ile müştereken çalışma zamanının başlangıcını değiştirebilecektir. işverenin süresinde ya da belirlenen zamanda çağrı yapmamış olması durumunda, işçi geç kalan veya yapılmayan çağrıya uymakla yükümlü değildir. işçi böyle bir durumda çağrıya uyup uymama konusunda serbest olup, dürüstlük kuralından hareketle çağrıya uyma yükümlülüğü olduğu söylenemez. işçi bu halde dahi ücrete hak kazanır. süresinde yapılmayan çağrı işçiye ulaşırsa, işçinin kural olarak, işverene çağrıya uymak istemediğini bildirme yükümlülüğü söz konusu değildir. bununla birlikte, işveren süreye riayet etmediğinin farkında değil (örneğin, gecikme postadan kaynaklanmış) ve bu durumda işçinin malumu ise, bildirim yükümlülüğü istisnaen söz konusu olabilir.

4 günlük süre, işverenin çağrı bildiriminin işçiye ulaşması ile başlar. çağrı, beyanın gönderilmesi ya da işçi tarafın öğrenilmesi, sürenin başlangıcı açısından belirleyici değildir. çağrının işçiye ulaştığı gün ile işçinin çalışmaya başladığı gün, 4 günlük sürenin hesabında dikkate alınmamalıdır. buna göre, işçiyi gelecek pazartesi çalıştırmak isteyen işveren, çağrısını çarşamba günü yapmalıdır. kanun’da iş günü denmediğinden, sürenin hesabında cumartesi ve pazar’da dikkate alınır.

çağrıldığında işyerinde ne kadar süreyle çalışması gerektiği hususu da sözleşme ile serbestçe belirlenebilir. sözleşme ile bu husus kararlaştırılmamış ise, bu süre, “günde en az 4 saat üst üste”dir (işk. mad. 14/iii c. 3). işçiye çalışma süresi içinde, çalışma süresine uygun olarak kendisine ara dinlenme hakkının tanınması gerekmektedir.

En az dört gün önceden çağrı yapılması ile günde en az dört saat kesintisiz çalıştırma süresine ilişkin düzenlemeler, yedek hukuk kuralı niteliğinde olup; nisbi emredici hükümler değildir. dolayısıyla, taraflar, sözleşme ile işçi lehine düzenleme getirebilecekleri gibi aleyhe düzenleme de yapabilirler.

Sözleşmede ya da kanun’da belirtilen süreye uygun olarak çağrıya muhatap olan işçi, çağrı üzerine iş görme edimini ifa ile yükümlüdür. aksine davranış işverene, iş sözleşmesinin haklı nedenle (işk. mad. 25/b. ii (h)iş sözleşmesini fesih hakkı bahşeder.

İşyerinde öngörülmeyen ilave çalışma ihtiyacının ortaya çıktığı durumlarda, kanunda öngörülen diğer şartlarında mevcut olması halinde, işçiye sözleşmede kararlaştırılan garantili çalışma (fazla çalışma ya da fazla süreli çalışma) yaptırılabilmesi mümkündür. bu tür acil durumlarda, işverenin dört günlük çağrı süresine uyma yükümlülüğünün bulunmadığı kabul edilmelidir. çağrıldığında sözleşmede öngörülen sürenin üzerinde zorunlu nedenlerle çalıştırılan işçi, haftalık çalışma süresinin aşılması söz konusu olursa, iş kanunu’nun 42’inci maddesinin 2’inci fıkrası uyarınca, fazla sürelerle çalışma ücretine hak kazanır.

İşçiyle örneğin, haftalık 20 saat üzerinden anlaşma yapılmış, işçi bir hafta 10 saat veya 30 saat çalışmışsa, tarafların özel olarak kararlaştırmaları durumunda, ilk durumda, ertesi hafta 30 saat; ikinci durumda, ertesi hafta 10 saat çalışma yaptırılması mümkündür. bu suretle taraflar kararlaştırılmış olmaları kaydıyla, fazla çalışmayı ertesi haftadaki çalışmadan mahsup edebilmesi ya da eksik çalışmanın ertesi hafta fazla çalışmayla tamamlanması, yani eksik ya da fazla çalışmanın ertesi haftaya aktarılması mümkündür. şüphesiz işverenin bu nevi anlaşmaları kötüye kullanması hakkın kötüye kullanılması yasağına aykırılık teşkil edebilecektir. özellikle, işçinin başka bir yan faaliyette bulunmasını engellemek veya ailevi görevlerini yerine getirmesini engellemek amacıyla hareket etmesi durumunda, anlaşmanın kötüye kullanılması söz konusudur.

Çağrı üzerine çalışma, kısmi süreli iş sözleşmelerinin özel bir türü olduğundan kısmi süreli sözleşmelere uygulanacak hükümler, çağrı üzerine çalışmalarda da kabili tatbiktir. buna göre, örneğin, yıllık ücretli izin, fesih bildirim önelleri, kıdem tazminatı, ihbar/kötü niyet tazminatı ile peşin parayla fesihte peşin paraya esas alınacak sürede olduğu gibi, çağrı üzerine çalışan işçinin kıdemi ve kıdeme bağlı hakları, işçinin çağrıldığı veya çağrılması gerektiği süreye göre değil; iş sözleşmesinin devamı süresine göre belirlenir. aynı sonuç, iş kanunu’nun 18’inci maddesinde öngörülen, iş güvencesinden yararlanmanın koşulu olan asgari 6 aylık kıdemin belirlenmesi açısından da geçerlidir.

Çağrı üzerine çalışmaya dayalı iş sözleşmesi ile çalışan işçilerin iş ilişkisi de bir iş sözleşmesine dayandığı için, sendikaya üye olma, toplu iş sözleşmesinin kapsamına girme veya yasal greve katılma gibi toplu iş hukukuna ilişkin haklardan yararlanırlar.

About these ads

Bir Cevap Yazın

Aşağıya bilgilerinizi girin veya oturum açmak için bir simgeye tıklayın:

WordPress.com Logo

WordPress.com hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Twitter picture

Twitter hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Facebook photo

Facebook hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Google+ photo

Google+ hesabınızı kullanarak yorum yapıyorsunuz. Log Out / Değiştir )

Connecting to %s